• Презентация На Тему Работа С Персоналом По Оплате Труда
• Презентация На Тему Работа С Персоналом В Организации

Коллекция готовых презентаций про «Управление персоналом» скачать бесплатно и без регистрации. Презентация на тему Коммуникации в управлении. Таким образом, управление персоналом можно понимать как достижение взаимных целей между работодателем и непосредственно самим. Презентация на тему. Управления персоналом с целью. А работа с кадрами.

• Технологии Управления Персоналом Презентация. Презентация на тему. Работа с кадровым.
• Презентация на тему. Работы с персоналом Оценка.

В условиях становления рыночной экономики в нашей стране особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. В системе мер реализации экономической реформы особое значение придается повышению уровня работы с кадрами, постановке этой работы на прочный научный фундамент, использованию накопленного в течение многих лет отечественного и зарубежного опыта. Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленно развитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: Формализация методов и процедур отбора кадров; Выдвижение молодых и перспективных работников; и многое другое. Эти общие тенденции должны учитываться в отечественной практике управления производством при становлении рыночной экономики. Слайд 1ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ Тема.

Подбор, оценка и расстановка персонала 1. Подбор персонала 2. Оценка персонала 3. Расстановка персонала Слайд 2 Подбор персонала Основой правильного подбора кадров является наличие объективной информации о работнике и формальных требований к вакантной должности с тем, чтобы обоснованно произвести их соединение. Слайд 3 Подбор персонала может осуществляться исходя из конкретных особенностей предприятия и его подразделений подбираются работники, которые могут решать стоящие задачи; исходя из профессиональной подготовки, производственного опыта и качеств работника; путем совмещения первого и второго способов, когда для высококвалифицированных рабочих и служащих подбираются рабочие места с изменением существующего распределения функций, а для остальных должностей подбор кадров ведется исходя из нормативных требований рабочих мест. Слайд 4 Подбор персонала включает следующие элементы: расчет потребности в кадрах рабочих и служащих; привлечение персонала; модели рабочих мест; профессиональный подбор кадров; формирование резерва кадров. Слайд 5 И сходными данными для подбора кадров являются: модели рабочих мест; философия предприятия; правила внутреннего распорядка; организационная структура производства; штатное расписание предприятия; положение о подразделениях; контракт сотрудника; должностные инструкции; положение об оплате труда; положение о служебной и коммерческой тайне.

Слайд 6 Кадровое планирование и его принципы В рамках кадрового планирования, являющегося элементом общей системы планирования организации, решаются задачи обеспечения ее рабочей силой необходимой численности и качества, эффективного использования последней, совершенствования социальных отношений. Слайд 7 Специфика кадрового планирования Планирование персонала является в большинстве случаев вторичным, производным по отношению к общей системе внутрифирменного планирования, и планы по персоналу дополняют и конкретизируют иные виды планов и программ. Слайд 8 Кадровое планирование позволяет определить сколько работников, какой квалификации, когда и где будут необходимы; какие требования предъявляются к тем или иным категориям работников (профессионально-квалификационные модели должностей); каким образом привлечь нужный и сократить ненужный персонал; как использовать персонал в соответствии с его потенциалом; как обеспечить развитие этого потенциала, повысить квалификацию людей; как обеспечить справедливую оплату труда, мотивацию персонала и решить его социальные проблемы; каких затрат потребуют проводимые мероприятия. Слайд 9 Принципы кадрового планирования Участие максимального числа сотрудников организации в работе над планом; Непрерывность; Гибкость; Согласование планов по персоналу в форме координации и интеграции; Экономичность; Создание необходимых условий для выполнения плана; Научность.

Слайд 10 Методы планирования персонала Балансовые методы основываются на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает организация, и потребностей в них в рамках планового периода. Если ресурсов по сравнению с потребностями недостаточно, то происходит поиск их дополнительных источников, позволяющих покрыть дефицит. Необходимые ресурсы можно привлекать со стороны, а можно находить в собственном «хозяйстве» путем его рационализации. При планировании персонала в основном применяются трудовые балансы, отражающие движение рабочей силы и использование календарного фонда времени. Слайд 11 Нормативный метод планирования Он состоит в том, что в основу плановых заданий на определенный период (а соответственно и в основу балансов) кладутся нормы затрат различных ресурсов (в нашем случае — трудовых) на единицу продукции(в данном случае — рабочего времени, расхода фонда заработной платы и проч.). Слайд 12 Норма численности работников — это их число соответствующего профессионально-квалификационного состава, необходимое для выполнения определенных производственных и управленческих функций или объемов работ. С помощью таких норм определяются число работников, требующихся для обслуживания оборудования, рабочих мест, затраты труда по профессиям, специальностям, группам работ.

Слайд 13 Норма управляемости показывает сколько работников может быть в подчинении у одного руководителя. Для высших уровней управления она составляет 3—5 человек; для средних 8—10; для низовых 12—15 человек. Слайд 14 Математико-статистический метод планирования сводятся к оптимизационным расчетам на основе различного рода моделей: статистические модели, пример - корреляционная модель, отражающая взаимосвязь двух переменных величин; модели линейного программирования, позволяющие путем решения системы уравнений и неравенства определять оптимальные величины переменных. Слайд 15 Этапы планирования персонала 1 этап – анализ и оценка; 2 этап – прогнозирование; 3 этап – разработка конкретных планов и программ. Слайд 16 Планирование персонала базируется на: объективных характеристиках персонала; структуре (распределение по уровню квалификации, стажу в организации); перечне задач; ответственности; потерях времени (по причинам); характере занятости; режиме работы (односменная, многосменная); основной и дополнительной заработной плате, премиях; социальных выплатах; рабочих местах; физических, экономических, социальных условиях труда и проч. Слайд 17 Содержание прогнозов по персоналу потребности в кадрах; источников покрытия потребности; потребности в профессиональной подготовке, переподготовке, повышении квалификации; условий труда; уровня и форм вознаграждения, социальных выплат, льгот; необходимых затрат.

Слайд 18 Схема расчета потребности в кадрах 1. Штатные должности, всего: — занятые должности; — вновь привлекаемые кадры (после обучения, после службы в армии и т.п.). Текущая потребность или избыток рабочей силы. Необходимость замены работников в связи с: — уходом на пенсию; — призывом в армию; — среднестатистической текучестью; — среднестатистической смертностью. Потребность в замене на перспективу вследствие естественных причин 3. Потребность в кадрах в связи с расширением деятельности.

Потребность в кадрах в связи с совершенствованием деятельности. Высвобождение кадров в связи с сокращением должностей. Всего потребность или избыток кадров. Слайд 19 Потребность в кадрах служащих на практике определяется двумя методами: Номенклатурный метод основан на планах деятельности организации, штатном расписании, структуре подразделений управления, числе и номенклатуре должностей, подлежащих замещению специалистами.

На основе насыщенности базируется на коэффициентах, показывающих нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного капитала, объемом производства и т.п., которое устанавливается экспертами.

Презентация На Тему Работа С Персоналом По Оплате Труда

УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ Управление персоналом = управление человеческими ресурсами совокупность всех человеческих ресурсов, которыми обладает организация: сотрудники организации партнеры, которые привлекаются к реализации проектов эксперты, которые могут быть привлечены для проведения исследований, разработки стратегии, реализации конкретных мероприятий Особенности персонала организации: особенности индивидуального поведения; особенности группового поведения; особенности поведения руководителей, членов управленческой команды. Деятельность по управлению персоналом = целенаправленное воздействие на человеческую составляющую организации Основные подходы к управлению персоналом: Экономический Экономический Органический Органический гуманистический гуманистический. Экономический подход = использование трудовых ресурсов В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. Органический подход = концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде.

Гуманистический подход Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению = управления человеком и из представления об организации как культурном феномене. Принципы управления персоналом: 1. Принцип подбора кадров 2. Принцип преемственности 3.

Страница 1 из 4 - SRCZM Clicker (L2 Farm) - Кликер для неактивных окон л2 - Софт/прочее: Кликер для неактивных окон Lineage 2 Функции и интерфейс: * Простой и довольно компактный интерфейс (Да, частично с Таргет+ слизан) * Возможность нажатий кнопок 1-ой либо 2-ой панели (F1-F12 и цифры). Вашему вниманию самый простой автокликер для lineage 2 Interlude — вам необходимо указать только 3 координаты, которые должны соответствовать местам для точения и все! Далее Вы будите только наблюдать, как простой автокликер делает свою работу. Данный кликер подходит для точения всего,. AHTUxClick - это автокликер и авто-точер для Lineage 2 от AHTUxPK. Официальный сайт автокликер.рф Бесплатный автокликер и авто-точер для Lineage 2 от AHTUxPK. Кликер для л2.

Презентация На Тему Работа С Персоналом В Организации

Принцип профессионального и должностного продвижения кадров 4. Принцип открытого соревнования 5. Принцип сочетания доверия к кадрам с проверкой исполнения. Принцип демократизации работы с кадрами.

Принцип системности работы с кадрами. Принцип адаптивности к условиям современного хозяйственного механизма. Производственный (рабочие) Управленческий (служащие) Основные Вспомогательные Руководители Специалисты: функциональные Инженеры технические Профессиональная ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров являются регулятором связи между системой образования и практической деятельностью.

Это основа удовлетворения потребностей организации в рабочей силе. Профессиональная ориентация = представляет собой систему мер, включающую предоставление информации и консультаций необходимых человеку для выбора профессии, в наибольшей степени соответствующей его личным способностям и особенностям, а также требующейся на рынке труда. Механизм управления профориентацией. Виды адаптации в формальной системе оценки могут быть заинтересованые: организация Менеджер более высокого уровня Непосредственный менеджер Сотрудник, деятельность которого оценивают Цели оценки персонала улучшение текущей деятельности; определение производственных целей и задач; оценку потребностей в обучении/развитии.